中国行业协会职业化队伍建设的现状及思路
中国调味品协会经济研究中心主任 卫祥云
第一部分 中国行业协会转型期的现状及问题
行业协会是中国建立社会主义市场经济体制的新生事物，虽然历史上曾有过同业公会的产生和发展，但寿命都不长，几乎没有留下多少可供借鉴的经验。因此，按照中共十七大制定的建立有中国特色的社会主义理论来指导行业协会的健康发展，探索行业协会在经济社会活动中的作用和发展模式具有重要的历史意义和现实指导意义。
大家知道，全世界的经济学家和企业家对公司治理模式已经探索了几百年，从而使公司治理制度渐趋成熟，可借鉴性也非常高。而行业协会的发展模式和治理机制在世界范围内仍然处于探索阶段，虽然有初步形成体系的日本模式（或曰亚洲模式）和欧、美模式，但仍然难以形成比较成熟的模式可供借鉴，同时，社会学家和法学家对各国行业协会的职能和作用仍然存在比较大的分歧和看法。因此，“拿来主义”更存在诸多问题和风险。尤其是中国目前的较具规模的企业大多是改革开放以后创办并发展起来的，成立最早的企业也就30年左右。至于行业协会的治理则刚刚提上议事日程，就连一部行业协会法也千呼万唤难出来，而相关法律在中国基本处于空白。所以，就只能靠一些条例和政府的政策性文件来规范。但许多法规政策的执行缺乏法律依据，中央与地方政策不衔接、不配套的问题比较突出。还有政治体制改革的相对滞后和政府行政职能的转变比较缓慢，都制约了对行业协会发展模式的探讨。因此，中国国情和现实决定了行业协会的成熟和发展还需要不断实践和探索，不但要特别重视在现有法规政策指导下的积极改革，以积累行业协会的改革经验；更要防止在具体操作层面的盲目改革。避免导致欲速则不达的状况出现。
目前，中国经济社会正处在计划经济向市场经济的转型期。现有行业协会转型期的现状和问题主要表现在四个方面。
一、业务与职能的转型
协会（包括商会，以下同）业务与职能的转型，要在尊重国家法律、法规的基础上，提高工作的透明度，尽量简化工作程序，增加可操作性。从发展趋势看，一是逐步减少政府委托业务，增加为企业服务的职能。把信息传播、咨询服务、标准制订和举办各种研讨会、展览会等工作的主体转向企业。企业既是微观经济的主体，也是协会生存发展的“衣食父母”，离开了企业，离开了“大企业”，离开了“好企业”，协会将难以生存。而行业协会对企业服务转型的成功与否，则要看为企业服务的本领高低。二是淡化理论说教，即少说“正确的废话”，积极开拓为市场服务的领域。行业自律是协会的一项工作，但自律却是企业和市场自已份内的行为，其他组织无法代替。众所周知，法律是道德的底线，政府能管法律法规范围的事，但却管不了道德范围的事。而行业协会既不具备政府职能，也管不了道德范围的事。所以，行业协会业务与职能转型的重点，应该是面向市场。对市场转型的成功与否，则要看开拓市场服务领域的本领如何。
二、人才与心态转型 行业协会不是政府机构，没有财政拨款（现有行业协会也有个别例外）；不是国有企业，没有出资人，增值保值不是主要目标；不提供有形产品，主要是提供智力和脑力的服务。因此，对人才的要求更为复杂，更为严格。为了更好地实现行业协会的人才与心态转型。有必要对协会现有人才结构进行分析并考虑如何最大发挥其人才效用。协会现有人才结构的现状和特点主要有以下五个方面：
1.行政机关、事业单位及部分企业的离、退休人员，主要是行政机构的离、退休人员。其特点是资历深，有业务背景及人脉关系；拿返聘工资，个人费用较低，协会负担轻；有稳定的生活来源及社会统筹等保证，不靠协会生存。这部分人是行业协会专职工作人员的主力，有的甚至是协会工作的骨干或核心人物，有的是熟悉同行业业务的一般工作人员。他们担任的职务有会长、常务副会长、专职副会长、秘书长、副秘书长等。有少部分人员是从事业单位和企业退休职工中聘任的，从企业中来的大多来自于原来的国有企业。
2.行政机构的未退休人员。主要是指2000年国家政府机构改革时分流的国家公务员。这部分人员未到退休年龄，保留了部分公务员的“待遇”，但不属于公务员，退休以后按政策可以退到公务员序列。这部分人员大多有业务背景，年富力强，主动或被动地选择了协会工作，大多数为协会工作的骨干，也有一部分人员从事一般专业性工作。其特点是业务熟悉，在行业内有一定的影响力。其中主动选择协会工作的则大多数有一定想法，有工作思路，是协会工作的骨干，担任主要职务，有的甚至决定所在协会的发展模式和未来改革设想；其中被动选择协会工作的人则想法较少一些，但能胜任工作。他们担任的职务有：会长、常务副会长、专职副会长、秘书长、副秘书长等。进入协会时年龄大多在35～50岁之间（35岁以下一般不会到协会工作，50岁以上大多已退休）。这部分中介组织从业人员是特殊历史时期形成的，过去没有过，今后也不会有。这部分人员的行政待遇很低，不足以维持生活基本需要，主要靠所在协会负担，其生存主要靠协会。他们中的较年轻者属不稳定群体，其中一部分骨干在协会起着承上启下的重要作用，也是中介组织从业人员中图强变革的力量和协会发展的希望所在。
3.在国有企业（大多数为“中国”字头的）工作的未退休人员。编制在公司，但干的是协会工作。其特点是所在公司原来属于计划经济的行政性公司，并承担部分政府调控职能或较多政府委托的业务。现在随着业务转型，计划业务不再延续，或公司业务属竞争性领域，目前面临不景气的状况。其中一部分人在干协会工作，有的公司经理兼任“会长”。这部分人更关心公司的发展，因为他们靠公司生存。其结果是公司好，协会就能存在而且发展得不错；如果公司出现大的麻烦，协会工作则面临进一步的分化和考验。
4.在事业单位工作的未退休人员。其特点是工资和生活待遇有保证，从事协会工作是为了延伸业务，其生存主要不靠协会。以后随着事业单位的改革，这部分人分化的可能性最大。如果是全额拨款的事业单位工作人员，协会对他们不构成吸引力；如果是转型的事业单位取消国家拨款，这部分人中有个别的会走向协会，一部分人会走向社会。因此，目前在事业单位工作的人员尚不构成协会工作的主力，其左右摇摆的可能性最大。
5.新到行业协会的专职工作人员。无行政背景，无事业单位和国有企业工作资历，一开始就选择了协会工作，大多数为青年人。这部分人有的是从行政机关来，有的是从学校来，有的是从社会招聘，不管何种原因都是主动选择了协会工作。他们与协会形成了互相需要、互相制约的关系，其个人的生存、发展、待遇、事业、前途与所在协会密切相关，可以说形成了“与协会共存亡”的态势。因此，这部分人将成为协会发展的主力或骨干，也应该是协会培养和选拔专职工作人员的主体。但这部分人员的流动性也很强。要么，在协会干得很好，成为协会工作的骨干，甚至领头人；要么“另觅高枝”，选择其他自己认为更好的职业。这部分人不但不会形成协会的负担，而且是协会发展需要留住的“人才”。如果一个协会这部分工作人员愈多，说明该协会愈有较强的凝聚力，协会工作就能做得更好。因此对于这部分人员，应该重点培养，从业务、学习、个人素质和能力方面提供更好的发展环境，使其不但成为本协会业务骨干，而且允许“兼职”，从事更多的“知识性”工作，以提高其个人待遇和社会地位。只有这样，协会才能留住“人才”，只有依靠“人才”的智力和服务能力，才能促进协会工作进入良性发展的轨道。当然，政府要提供政策方面的宽松环境，但关键是行业协会要建立良好的用人机制。
通过以上分析，我认为：协会工作人员构成的改革，主要是协会专职人员的职业化改革，并根据协会工作需要分别从以上五种人员中选择。改革的方向和目标是向“专职”和“非专职”两方面发展。而协会的会长则按照国办发【2007】36号文件要求逐步理顺。下面谈谈行业协会人才与心态的三种转型：
1.非专职人才的转型。包括会长、副会长、常务理事和理事。这部分人员主要由企业家和行业专家组成。企业家应该是主力，因为企业是微观经济的主体，是经济发展的活力所在，是行业存在的前提和基础；企业家能够提供协会活动的主要经费，有的企业家愿意且有能力、有实力为行业做事。这部分人员中原则上不分所有制，但主要应该选择符合条件的民营企业家。国有企业的经理、厂长亦可担任有关职务，但国有企业的经理、厂长从发展趋势上看应逐步退出领导地位，让位于民营企业家。因为国有企业的经理无个人资产，不能无偿提供经费，即不能随意动用国有资产资助协会，同时也缺少公允性；而民营企业家则有更多优势。因此，选择有能力、有实力的民营企业家轮流担任协会主要职务，是协会发展的最佳选择，也是协会长期发展的希望所在。用通俗的话讲，就是“铁打的营盘，流水的兵”。协会发展方向、目标不变，组织架构相对稳定，变动的是会长、副会长、常务理事、理事，实行轮值担任。当然，也可以根据协会工作需要选择行业内有影响、有权威的专家担任协会主要职务，只要按协会
章程办事就可以了。
2.专职人才的转型。包括常务副会长、专职副会长、总干事、副总干事、秘书长、副秘书长和其他工作人员。首先，专职工作人员可以从上述五种人员中选择，根据本协会的情况自定；其次，根据选择人员不同，给予相应待遇。尤其是对新到协会工作的人员，要做到三点：一是保证基本待遇；二是给其事业的发展以广阔的自由和获得事业成就感的机会；三是在人员流动中形成良好的用人机制。总之是形成相对稳定的“职业化工作人员群体”，实行专业化管理，便于培养和提高，防止过渡流动。
3.工作人员心态的转型。行业协会工作和实践使我们体会到，协会工作人员的心态转型是十分重要的，尤其是对专职工作人员来讲，更为迫切。应主要从以下两方面做起：一是观念转型，针对专职从业人员而讲。要从“边缘化” 的想法向逐步成熟化的“主流职业”过渡，充分认识中介组织从业人员从事的并非简单劳动，也不是可有可无，而是一项神圣的职业，与政府官员和其他管理人员相比，只是分工不同，没有高低贵贱之分，应该树立追求事业成功的信心和决心。做好这方面的工作，现任的协会会长具有举足轻重的作用，其在转型期的个人作用不可低估。二是“待遇”转型。应该承认协会工作的复杂性和向市场要效益的合法性。在公开、公正、公平的前提下提高人才的待遇，以吸引特殊人才。从北京、上海人才待遇的调查情况看，“咨询业”的收入高于其他许多行业，而行业协会所从事的咨询服务，完全可以与此接轨。当然，提高待遇的前提是协会能够提供良好的服务和有稳定的收入来源。
三、政策与环境的转型 我国行业协会是在由计划经济向市场经济转变的过程中逐步发展起来的，面临着法律、法规不完善和不配套等问题。同时政府行政职能的转变和改革远未到位，这在很大程度上制约着行业协会的发展。因此，对于其政策和环境的转型也是十分必要的。当然，对于政策和环境的转型，又非协会能自主所为，但对于政策和环境转型的认识则是需要研究探讨的，其中有些问题需要我们去呼吁去争取，有些想法和思路需要我们去创造去实践。因为任何组织都是生存在不断变化的环境中，而中国的行业协会的建立和发展历史不到20年左右，只是起步阶段。所以，对于政策与环境的转型，我们应该正确把握以下几点：
1.进行观念转型，建立创业性协会文化。原中国商业联合会何济海会长针对有人所指行业协会工作的“不规范”运作行为时曾经指出：有些工作没有可以遵循的先例，只能去创造，然后逐步规范。我认为非常正确，因为所有的“规范行为”都是在“不规范”的基础上发展起来的和逐步成熟的。企业文化分为两种：一种是制度性文化；一种是创业性文化。作为行业协会，建立制度性文化当然好，其特点是比较规范，什么工作都有条例、规章、制度可循，但前提是该组织已发展得相当成熟，有稳定的业务，较为稳定的收支预算和现金流。而我们目前的行业协会显然不属于前者。所以，观念的转型首先是在行业协会建立创业性文化。而创业性文化的特点就是不规范，有特点，没有先例可循；有个性，而共性不多。必须结合本协会的实际情况创造性地逐步建立和完善。如2000我刚到中国调味品协会时，面临的主要问题有二：一是要吃饭，二是要发展。因此，“生存第一”的原则，是我们建立本协会创业性文化的基础。创业性文化的内涵则要结合其行业和业务特点去建立。随着行业协会的不断发展壮大，在创业性文化的基础上不断补充、完善和提高，逐步建立制度性文化。我认为，观念转型是实现政策转型和环境转型的前提，但观念转型不只限于中介组织的从业人员，政府官员的观念转变也很有必要。
2.呼吁政策转型，为协会发展提供“修养生息”的政策。2005年中共中央、国务院一号文件《关于促进农民增加收入若干政策的意见》提出坚持“多予、少取、放活”的方针政策，改革开放以来，我国与国外企业的合资企业也曾享受过20多年的“减二免三”的税收优惠政策，为什么目前对行业协会的调查报告和研讨会很多，指出其发展不足的议论也有很多，但就是没有一项优惠政策“出台”来促进其发展壮大呢？目前指望政府对行业协会“多予”不可能，“少予”也没有（个别协会例外），“不予”是现状；“不取”办不到，“少取”总可以吧（主要是税收不合理）。由于行业协会发展时间较短，政府职能的转变又落后于经济体制的改革，双重管理部门的管理体制常常使行业协会工作面临“有你不多，没你不少，用时想到，不用拉倒”的尴尬局面。加之人员结构复杂，难以形成利益集团，缺乏行业“代言人”，在国家政治经济生活中的话语权明显不足。面对诸多困难和问题，常常是“集体失语”。行业协会作为独立经济组织，与国家机关、行政事业单位、国有企业和其他群众团体相比，属于典型的“弱势群体”，甚至有越来越“边缘化”的倾向。如果这种状况不能引起重视并采取解决的办法，将会使行业协会发展更为困难。
3.实现环境转型，需要政府政策的衔接和配套。近几年，随着政府行政机构的改革和职能转变，行业协会面临的外部环境有了一定的改变。但在具体政策的操作上，还存在许多部门交叉和不衔接、不配套的情况。尤其“管”与“不管”的界限不清，分工不明确，使行业协会工作无所适从。我们在行业工作中就曾经遇到以下具体问题：北京市出台了给外地务工人员办“工作居住证”的政策，但在执行中却不给在国家行业协会工作的人员办理；行业协会作为独立法人主体，属国家民政部注册的一级行业协会，但办一个专业性刊物，却不能得到批准，而且没有理由，也不答复；各个部门对行业协会的管理、审查和检查都有人管，但行业协会遇到的需要协调解决的问题却没有明确的管理部门，往往是开展“一项业务”需“多头寻找”，走很多弯路。对此，我们的体会是：不管什么工作有人管最好；没有人管也行（在法律、法规允许的范围内自主解决）；又管又不管最令人难受，但这却是行业协会工作面临的现状。因为，我曾多次撰文呼吁，希望有关部门能按照社会主义市场经济的发展和要求给各个经济主体提供平等的竞争环境。
第二部分 中国行业协会职业化队伍建设的思路
一、打破行业协会发展“瓶颈”，搞好人才制度建设
国资委分管行业协会工作的黄淑和副主任在中国机械工业联合会会员代表大会的讲话中，对行业协会提出了三点希望。第一是建设服务型的行业协会；第二是积极推进内部改革，完善协会的管理体制和运行机制；第三是发挥共产党员的先锋模范作用，推进行业工作和行业协会建设。黄副主任讲话的三条中，第一条是指出行业协会的服务宗旨；第三条是实现宗旨的“保证”；而第二条则是讲话的核心所在，是实现行业协会发展目标所具备执行力的细化和具体操作指南。第二条的核心内容分为三个部分：第一部分开门见山，以“改革”统领全局，指出：“改革是发展的动力。要从协会发展和总目标出发，尽快破除不利于发展的、阻碍发展的制度和体制性障碍。”至于哪些属于“阻碍发展的制度和体制性障碍”，我们在行业协会工作的人经常碰到，深有体会。但有很多制度和体制性障碍属于政府职能转变的内容，我们相信能够通过“改革”的深入进行逐步解决。第二部分分四个层次，主要谈通过“内部改革”，“形成主动为行业企业服务的机制；形成按能力大小、责任大小、贡献大小进行合理收入分配的机制；形成人才竞争上岗，充分调动职工积极性的机制；形成有利于实现人员结构职业化、专业化、年轻化的机制”。四个层次，四层意思；环环紧扣，缺一不可。主要是讲如何进行协会内部改革的具体意见和建议，即主要通过工资收入分配改革促进行业协会职业化工作人员机制的形成和培养一流人才，为行业协会的持续、稳定发展奠定基础。第三部分提出了行业协会要充分发挥桥梁纽带作用的四项建设,即思想建设、组织建设、制度建设和业务建设。我个人认为还应该加上“文化建设”一项，当然也可以包括在“思想建设”的内容中。
通过认真学习、深刻领会黄副主任讲话的精神实质，我们每一个在行业协会工作的人都会感到责任重大。因为行业协会的改革和发展，与我国政府机构的改革和行政管理职能的转变密切相关。政府行政职能改革和转变的艰巨性、复杂性和长期性短期内难以解决。如果行业协会的改革要等到政府行政职能全部到位，那无异于“守株待兔，自取灭亡”。因此，行业协会的改革一定要在遵守国家现有法律、法规的前提下，大胆地“试错”和稳步推进，要有“错了就改，屡败屡战”的决心，要树立与违反《行政许可法》的越位行为进行博弈的“勇气”。目前最紧迫和最主要的还是要加紧推进内部改革。而内部改革的重点则在于员工收入分配制度的改革和建立使优秀人才脱颖而出的用人机制。行业协会的业务改革和创新很难形成一个统一固定的模式。但收入分配制度的改革和人才培养制度的改革确实到了紧急关头。行业协会工作的实践证明，这两项改革已经成为制约行业协会进一步发展的“瓶颈”。如何打破“瓶颈”，是寻求行业协会发展，实现“突围”的重要改革内容。从目前行业协会的现状看，有没有人才不重要，能不能留住人才最重要；有没有技术不重要，会不会利用技术很重要；从业人员的水平高低不重要，想不想提高水平更重要。因此，就需要建立一套适合人才脱颖而出的用人机制，而建立新的用人机制的关键是从行业协会的工资收入分配制度改革入手，确立正确可行的激励机制，建立全新的人才培养目标和方向。
二、目前行业协会工资收入分配制度存在的问题及改革目标
目前，我国行业协会的工资收入分配制度基本上是延续了原来事业单位的工资分配制度，管理办法大同小异，由于事业单位有国家财政拨款，而行业协会没有财政拨款且每个行业协会的收入即现金流不等，因此，不同行业协会之间从业人员的工资收入水平差距较大。在行业协会工作的人，工资到底应该居于什么水平，我认为应当略高于国家政府部门的公务员。如果行业协会从业人员的待遇低于国家公务员的工资水平，谁还来干行业协会工作？行业协会还能聘到人才吗？我主张行业协会从业人员工资略高于国家公务员工资的理由有二，一是国家公务员的职业稳定感强且有其它待遇，发展的“预期”比较好。而行业协会工作人员不具备这些条件，不但没有其它待遇，而且“职业的不稳定”使发展“预期”存在较多的不确定性和恐惧感。二是从2004年开始北京市的公务员工资已按照“三五八一”标准执行，即所谓的“阳光工资”标准，目前中央机关也在准备跟进或已部分实施，因此，同在北京市生活消费的行业协会工作的人员显然出现了新的不平衡，有的人甚至难以养家糊口。因此，行业协会要想留住人才，必须在工资收入分配改革上实现突破。按照目前的实际状况，改革突破的方向有两点。第一是要保证在行业协会工作的人员与国家用公务员收入水平相当，至少不应低于公务员的工资水平。但由于行业协会属于非营利单位，有的行业协会的“业务”含量可以支撑工作人员的收入与公务员持平；但有的行业协会“业务”含量有限，其现金流不足以使协会工作人员的工资水平达到公务员的水平，而不是由于行业协会从业人员努力不够所致。这种现状就会有两种情况出现：一种是较高收入水平的行业协会吸引到较高水平的人才为该协会效力，容易形成“人才”与“工作”业绩的良性循环；另一种是较低收入水平的行业协会无法吸引较高水平的人到该协会工作，应该做的工作由于人才的缺乏而放弃，很难开拓新的工作。这样很容易形成“人才”与“工作”业绩的恶性循环。所以，在目前有的行业协会工作性质不会有较大突破和现金流不可能再提高的前提下，就应该在人才的使用和培养上“寻求”突围。大胆放手地让一部分人在保证较低的基本收入的前提下，利用自身的优势和特点，到相关单位和其他领域兼职等等。行业协会应利用行业特点和有利时机为其创造条件，为其寻求发展机会。将来有的人一旦有所成就，还可能“反哺”协会。这方面没有成功的先例，也没有规律可循，但不能不做。所以，在行业协会工作是从事一项“前无古人，后有来者”的探索性工作，没有勇气是不行的而政府和全社会理应给以包容和支持。对于行业协会聘用离退休人员激励的问题，当不属此文讨论的内容，只要“按需而聘”就是了，至于给予什么待遇，那是协会理事会决定的事，可高可低，职薪相符，两相情愿即可。
三、行业协会工作人员职业化的要求及培养方向
如何实现行业协会人员结构职业化、专业化和年轻化，有必要对行业协会的收入来源及其专业人才的培养定位与国家公务员、国有企业、事业单位的工作人员的收入来源及其人才的培养定位做一比较。与行业协会不同，国家公务员提高工资收入不是唯一动机，其目标还有“职务升迁”等；国有企业靠“垄断收入”和吃“国有资产”；银行依赖“贷款”；事业单位有“拨款”；行业协会只能靠“要钱”，即主要是收取会费和赚取咨询服务收入。收入来源的差异和多寡决定了行业协会专业人才培养的特殊性和艰巨性。所以，行业协会专职人才的培养应在保证基本收入的前提下实现收入多元化并遵循以下方向发展。
1、行业协会的目标是搞好行业管理，其专职人才的定位在于能提高该协会在本行业的影响力和核心竞争力。行业协会与企业的目标不同，企业的“一切”都是为了“赚钱”，向股东回报。行业协会则不同，它不仅要“赚钱”，而且要把“目标”时刻放在心里，其目标的实现是一项系统工程，要把社会效益放在第一位。要得到政府、行业和业内大多数企业的认可和信赖。显然要达到这样的目标，不赚钱是无从谈起的。而行业协会既不会提供有形产品、又不能提供“劳务”服务，但还要“赚钱”谋生，这实在是一个悖论。古人云“君子取财，取之有道”。行业协会就是要培养深谙此道的人才，才能在搞好行业管理的同时为行业协会正常运转提供必要的经费保证。
2、行业协会工作要有战略思维，走一步看一步不行，要走一步看两步、看十步才行。在行业协会工作的人要长于谋局，长于对行业整体利益的把握。遇事和处事要想得深远，并要注重营造本组织持续发展的势和张力。对于任何组织，不管大小，都会牵一发而动全身。因此，行业协会工作凡事要讲规则，一切为了打造本组织永序经营和发展的根基，在发展过程中构建创业性文化并逐步过度到制度性文化。
3、行业协会不仅要注重发挥专职骨干人员的作用，充分调动全体职工的工作积极性和主动性，各司其职，做好每个人应该做的事。还要注意打造组织的力量，由组织根据本协会的特点做好培养人的工作。这个“人”指的就是合格的“行业中介组织从业人员”，虽不是政府“公务员”的角色，但要有政府公务员的水平；虽不是企业家或企业中的某一类专业人员，但要具备企业家的理念，并以此来管理和经营自已的组织。不管这个人来自于哪里，“出身”如何，都应该是一位具有较高素质、政策水平和知识技能的行业“专家”。
4、行业协会工作和开展活动的目的是为行业服务，让企业受益，推动产业发展。不仅要让本行业人员受益，而且要让更多的与行业有关的人受益，让更多的与行业有关的消费者受益。在行业协会工作的人，负有为社会创造财富和效益的责任感与使命感，这方面显然与企业人才培养目标有差异。
5、行业协会工作也有竞争，也要博弈市场，创造效益。但更讲大胜以德，拥有整合行业资源，与相关行业合作共赢的心胸、气度和包容的雅量。因此，在行业协会工作的人一定要有自信，靠不断地学习和创新丰富自已的智慧和脑力，以待厚积薄发，运用自如。同时，在行业协会工作心态要平和，每逢大事有静气，常备大家风范，决不随波逐流；每遇小事要认真，从一点一滴做起，树立行业形象。
6、行业协会工作要从实现员工和自我期望值出发，实行目标管理。首先，要从职业发展需要出发，为员工提供适合的工作岗位，创造较好的发展环境和提供一定的创业机会，使其能独立自主地完成工作任务并确立自已的发展目标，以增强工作的自觉性，从而取得对生活与事业平衡的认可度，有一定的追求事业成功的成就感。其次，要实行奖惩分明的激励制度，在保证基本收入的基础上，实行“多劳多得，按劳分配”，鼓励职工到“体制外”寻求“增量”发展的机会并为其创造必要的条件。这样，就部分解决了行业协会目前存在的发展预期不明确的“恐慌”情绪，也给予了优秀员工一定的事业发展空间，甚至还对本协会未来可能的“回报”埋下了伏笔。第三，要建立行业协会工作的良好氛围。既要体现团队合作的协会文化，使结构化的工作指令贯穿于各项规章制度之中，又要允许思想上的多元化思维，使每个员工敢于和善于公开表达自已的想法和看法，从而使正确的建议和意见转化为行业协会工作的动力。
7、解决好行业协会职业化工作人员的成就感。什么叫成就感？是指人生感到在工作事业上取得了一定成就的感觉。人的一生取得成就的领域无非是政界、学术界和企业界三个领域。那么，行业协会属于哪个领域呢？显然，既不属于政界，也不属于学术界和企业界。因此，研究在行业协会工作的职业人员的成就感非常必要，对于调动在行业协会工作人员的积极性和搞好行业协会工作具有重要作用。通过在行业协会工作的实践，我认为，目前在行业协会工作的成就感应该细化为归属感和成长感两个方面。
什么叫归属感？是指自然人感到被工作单位接纳的现实要求和未来预期。应包括基本工资收入、福利待遇、各种“保险”和单位及社会认同。一般来讲，归属感属于较低层次的范畴。在行业协会工作的人员如能根据自己的能力和实力对号入座，则会形成相对稳定的职业群体，从而为单位效力。归属感属于员工的感觉和思想，因此，决定着员工的很多行为。当然作为行业协会的领导（主要是会长，以下同），既需要有对归属感的认同，还需要有责任感及其他因素的激励。其对本单位职工的归属感的形成和稳定起着重要作用。但是，从行业协会的长远发展来看，行业协会理事会的构架和制衡结构对员工的归属感有着更加重要的作用。总而言之，不管是行业协会领导的作用，还是协会理事会的作用，其行业在社会经济生活中的重要性和唯一性是形成职工归属感的重要前提，其行业在国民经济中的地位及“生命力”是行业协会生存的根本。这种重要性主要不是指行业的大小和“空间”，而是指行业存在的必要性和“时间”。所以通过对员工在行业协会归属感的基本因素分析，我们可以认为，只要行业协会有存在的必要性，又愿意解决员工的归属感问题，行业协会就有生存下去的可能。但仅仅解决了员工的归属感，并不能解决行业协会的发展问题。因此行业协会要发展还应解决好职工的成长感问题。
什么叫成长感？是指人生感到在追求事业成功时所体验到的物质和精神需求。具体地讲就是工资收入、福利待遇的不断提高和各种荣誉的获得。
要真正研究在行业协会工作人员的成长感，主要研究对象应定位于从社会上直接招收的行业协会专职工作者（研究归属感也一样）。因为行政离退休公务员、政府机构改革的分流人员、事业单位在职职工和国有企业在职职工从事行业协会工作是特殊历史时期形成的产物，他们由于不同的背景和生活经历，不同的工作性质和行政职务（包括国企老总）被聘请或聘用到不同的行业协会，研究他们的归属感和成就感固然需要，但不能代表事物本质的一般性规律。另外，对于在行业协会工作的一般专职人员和行业协会领导的成长感要分别研究才对，不能眉毛胡子一把抓，以免混淆事物发展的本质。由于我国提出建立社会主义市场经济的目标不过二十年左右，而行业协会发展的历史较短，尤其是各类、各种和各个协会的情况有较大差别，由此决定了行业协会领导的不同情况。目前，行业协会的领导主要是由离、退休的领导干部担任的，一部分是由国家政府机构改革分流的未到退休年龄的原领导干部担任的。从国际上行业协会的发展状况和国办[2007]36号文件的要求看，行业协会的领导最终要让位于本行业的企业家，这一点无庸置疑。如果从这个角度去看问题，其成长感不存在工资收入的提高和激励机制，但也不外乎两点：一是把自己的企业做大，在行业内有足够的实力和影响力，并为行业协会发展提供基本的经费保证；二是把担任协会领导作为一种社会荣誉，以满足自己的精神需求。显然，我国目前绝大多数行业协会领导都不具备这种成长感。虽然精神需求还是有的，但没有个人资产和经济实力支持行业协会，而且还要靠协会的会费和咨询收入给自己开工资和发生活补贴。因此，这种状况决定了目前行业协会领导今后要转向专职工作人员。如果从行业协会的专职工作人员的角度去看问题，其成长感大有研究之处。不管现在和将来行业协会的领导由谁担任，专职工作人员的成长感都应引起必要而充分的重视。而成长感的研究主要包括两方面。一是建立一套不断提高员工工资收入的激励机制。二是如何正确对待“职务”升迁问题。但目前第二方面的问题在体制内无法解决，应该在实践中探索新的办法。
8、尽力解决在行业协会工作人员的精神需求和荣誉感问题。作为专职化的协会工作人员，把自己的成就感与相关或相近的人员比较是正常现象，也是人之常情。在行业协会工作的专职人员，与公务员比，少有成长感；与企业和事业单位比，缺乏归属感。因为行业协会的产权基础既不是自然人也不可能是国家，我国目前的产权分类中还找不到“行业产权”这个类别，至于理论上的阐述就更少。目前，据能够查到的资料，只有经济学家厉以宁教授把其产权称为“准公有制”。在这种情况下，对于公务员的激励机制无需多论，对于国有企业高管人员的激励机制虽然颇多非议，但明显地属于“高薪”阶层。这不能不对行业协会专职人员产生影响。因此，如何提高行业协会专职工作人员的荣誉感，以满足其精神需求是大有学问的。目前，在其他各种环境和条件的制约下，行业协会只有利用本行业优势和员工特长，在培养行业专家，鼓励著书立说和给予各种精神鼓励等方面进行探索，并寻求体制外发展和增量发展的机会，这些工作行业协会可以主动去做，政府有关管理部门也应出台一些措施和奖励办法给予支持。
